黑人妇女用向往她的手

(由Nyanza D)的插图

多样性,公平和包容性(DEI)已成为公司如何尝试创建更多包容性工作场所的主流方法。良好的雇主和员工相似的雇主和员工通过隐含的偏见训练,多样性审计和代表度量来植入了不平等和其他形式的歧视的方法。

然而,Dei在解决工作场所的个人和体制挑战方面被悲惨不足 - 特别攻击个人尊严。以dei的名义完成的努力可以加强令牌,同化和不尊重的模式,对压迫黑色和土着员工留下所有员工,没有适当的工具来拆除歧视组织和实践。

这就是种族主义的样子
这就是种族主义的样子
该系列旨在解释种族主义在组织内如何运作,并创造有关种族正义,尊严和归属的对话。

全球咨询公司脱色设计已经直言不讳关于许多限制和危害Dei工业综合体。我们的唯一归属,尊严和司法框架(BDJ)为您所有人都欢迎,有价值和安全的工作场所提供了愿景。尊严,而不是多样性,是建立承认和重视每个人的人性的工作环境的基础。它是基于组织可以根据归属和正义创建环境的基石。

作为组织价值的尊严

尊严是使每个人类的固有价值的尊严是无论位置权力和特权如何。在时间和跨越文化中,它是最受欢迎和尊重的价值之一。在现代,联合国'人权宣言是在1948年第二次世界大战后写的,始于承认所有人的“内在尊严”,这是“世界自由,正义和和平的基础”。1993年维也纳宣言重申“所有人权都源于人类的尊严和价值。”

对于黑人和土着人民来说,尊严是一个人不可侵犯和神圣的人格的可行肯定 - 这是受压迫人民经历了几个世纪的非人化和歧视的典范价值。这个定义的特殊细微差别 - 尊严是可操作的肯定人性 - 在黑人和土着人员经历的全身性,代际压迫中,作为强调故意努力承认在西方文化中历史上被拒绝的人的尊严的一种方式。例如,黑人女性Combahee River集体在他们着名的1977年声明中阐述,他们的反压力工作是在“黑人女性本质上有价值的想法”中,我们的解放是必要的,这不是别人的辅助,但由于我们需要作为自治人类的人类。“

在工作场所的背景下,这转化为参与本组织的能力,了解他们的身份将被视为,尊重和免受偏见的保护。据哈佛大学的国际事务中心的学者唐娜希克斯介绍,尊严对员工和高管之间的强大关系至关重要;缺乏它滋生不信任并阻止责任。在尊严:在解决冲突方面的重要作用,她争辩说“我们都渴望得到尊严的待遇;这是我们最常见的分母,“它是”它是掌握所有关系的胶水,“个人和专业。重要的是,与“尊重”的不同之处在于它是“我们的互动”的基线 - 前提是所有人“值得关心和关注”,无论我们尊重他们是否尊重他们。

“当人们认为他们的价值和价值是在关系中得到认可的时,他们会遇到一种幸福感,使他们能够成长和蓬勃发展,”她解释道。“相比之下,他们的尊严是常规受伤的,人际关系是痛苦和痛苦的源泉。”对希克斯的论点的基础是,文化变革要求尊严地不仅可以在个人层面上理解,而是在系统层面上,因为“没有一个系统杂志了解尊严和它在我们的生活和关系中发挥的作用 - 没有组织在更广泛的文化中的组织中的所有人中的每个人都会对人际工作场所关系产生负面影响。

尊严违规

尊严是一个蓬勃发展的工作场所的基础。不幸的是,大多数工作场所都没有解决日常的口头和非口头尊严违规,它创造了一个敌对和不安全的工作环境。这些侵犯了一个人的尊严,被归因于“尊严违规”的希克斯是不间断的,累积的,并且可能对黑人和土着员工造成严重伤害。

首先,这些违规行为使员工能够受益于白色主导文化来保护他们的舒适度。换句话说,这些违规行为维持现状,而黑色和土着员工最适合最小化或误标标签这些违规行为,最坏的情况是通过无视这些违规行为来融入主导的工作场所文化。An example of this is the language of “microaggressions,” which is used to describe personal level harms such as when a well-intentioned non-Black person asks to touch a Black employee’s natural hair, or when a Black employee is asked to produce credentials when entering their workplace to prove their employment.

然而,“微不足道”一词并没有完全传达违反行动的严重尊严。这种冒犯行为不仅违反那个黑人的人性,而且如果那位黑人表达他们如何遭受个人侵犯,他们就是标记为“敏感”或“生气的,“进一步致使他们的个性恋和他们的种族主义的经历。违规员工重定向责任并误导伤害逃避他们自己的种族行为时不适的伤害,但这些危害的收到结束的人遭受了这两个种族主义的长期后果遭受了长期后果机构背叛他们认为他们的组织对它的明显漠不关心。

其次,尊严违规行为,无援的赦免员工对其决定后果的情感和心理劳动的责任。例如,当一个白人告诉黑人的“你是如此明白!”的时候含义是那个一般的黑人没有表达。“文件文本,”Lynette Clemetson.写入纽约时报“本质上是令人反感的,因为它表明”恭维“的接受者与其他黑人的众所周知。”

另一个看似无害的例子是当一个白人女人说,“作为一个女人,我理解它是一个黑人。”在这里,白人无效,否认了黑人的经验,声称它与自己的性别经历相同。也就是说,对被感知的同类的推定理解否定了种族主义的真正差异和种族主义的真正危害。种族主义和MISOGYNY是歧视系统,但它们不等同于表格或表达。

最后,尊严违规往往阐述了黑色和土着员工从非黑人员工面临的审议,与他们的白色同行相比,他们的缺乏的潜在假设。这通常出现为微观方式,种族气候和拒绝经验,所有这些都会破坏尊严。种族群集可以以多种方式出现,但其中一些最常见的是被动侵略性的建议,即黑色员工正在使用“竞赛卡”或“过于敏感”。这些评论,旨在驳回和诋毁经验使边缘化员工质疑他们对现实的看法。

作为一家黑人LED,主要是黑人和土着咨询公司,我们在DEDOLONIZE设计也经历了尊严的违规行为。最近,一个潜在客户明确要求的白色促进者为我们的学习会议。当被问及为什么他们提出该请求时,客户建议黑色助长者因以某种方式无法“完全参与”本组织的白队成员。这种证明的反黑度是否认我们的专业知识,我们的经验和劳动力的价值。这绝对是脱色。我们的反馈是特定于概述我们在这次交流中经历的尊严违规行为。然而,我们收到的回应 - 我们的违规是一种“未对准” - 在审议侵犯违规行为和颁布它的责任之中,这是一个“未对准”。这举例说明了黑人专业人士每天面对的现实。

拒绝解决尊严违规行为构成避免责任,拒绝参与修复危害所需的劳动力。这种诽谤的结果是情绪劳动到违法的人的流离失所,那么谁不仅仅是违规行为,而且要找到一个解决方案,以便使他们的专业生活管理和他们的工作场所可以容忍。

我们必须采用一种新方法,而不是忽略,驳回或误导性侵犯尊严,而是采用一种新的方法,该方法提供了一种基于冲突解决和问责制的危害的途径。

以尊严为中心的方法

每个人都有价值的不妥协的立场,特别是那些最不重要在社会中的人,对尊严为中心的方法是至关重要的,这为冲突后恢复了连接和社区的先决条件。虽然没有一种尺寸适合的方法,但组织必须通过社区学习和具体程序保持尊严,例如书面工作场所政策,明确地包括尊严语言。

尊严和问责制的价值观的工作场所环境在建立关系和工作场所创造了心理安全的肥沃。黑色和土着文化的尊严不仅涉及个人的人,而且扩大超出人物,并介绍了我们最重要的关系,包括家庭,社区,工作场所和国家。我们都值得积极地名称的工作场所 - 然后消除正式或非正式地维持对除法和抗黑色的信仰和行为的实践。

而不是dei的浅表框架,让我们诚实,努力努力尊重肯定,因为承认和修复伤害是我们如何关心和改变我们的工作场所。尊严对解决冲突至关重要,致力于建立公平环境的组织应确保尊严是他们努力的最前沿。